A metodologia de aprendizagem 70:20:10 é focada na forma como os adultos aprendem no mundo corporativo. E, para isso, os 100% das formas de ensino-aprendizagem é dividido da seguinte forma:
- 70% do aprendizado profissional vem dos desafios rotineiros, das difíceis decisões do dia a dia, da experimentação, repetição e acúmulo de experiência, assim como situações em que o profissional lida com responsabilidades crescentes. E a frase chave para essa porcentagem é DESAFIOS DA ROTINA DE TRABALHO. Segundo pesquisadores, esses 70% são conhecidos como on-the-job learning, ou seja, aprendizado no trabalho. Por exemplo:
- Experimentação por tentativa/erro;
- Feedback estruturado em contexto real;
- Simulação em contexto real;
- Coaching;
- Resolução de problemas;
- Assumir novos papéis e responsabilidades;
- Intervenção em projetos reais;
- Melhoria de sistemas e processos.
- 20% do aprendizado profissional vem da observação das atitudes e exemplos dos outros. A palavra chave para essa porcentagem é INTERAÇÃO. Por exemplo, eu aprendo com meu parceiro mais experiente a superar problemas por meio de uma conversa direta com ele ou usando um fórum de discussão no LMS. Por exemplo:
- Network e Comunidades de Prática;
- Blogs e Redes Sociais;
- Grupos de discussão e partilha de boas práticas;
- Tutoria e Mentoring;
- Peer Learning;
- Feedback estruturado;
- Reflexão em equipa antes e após uma ação.
- 10% do aprendizado profissional vem da educação formal, ou seja, tudo o que envolve sala de aula presencial, a distância ou de forma autônoma como: cursos, seminários, workshops e leituras formais. A frase chave para essa porcentagem é ENSINO TRADICIONAL. E esse modelo também mostra que a sua empresa precisa continuar promovendo treinamentos formais. Os 10% de aprendizado no modelo tradicional servem como o catalisador das grandes mudanças internas e ajuda as pessoas a saírem do piloto automático. Um décimo do total até pode parecer pouco, mas ele é suficiente para cumprir o papel de orientar as pessoas acerca daquilo que elas devem aprender de verdade. Por exemplo:
- Foco em conhecimentos críticos para o desempenho;
- Kits pedagógicos estruturados;
- Contacto com especialistas;
- Treino de competências em ambiente controlado.
Na teoria parece ser bem simples, mas como colocar esse método em prática em uma empresa?
Se cada membro da sua equipe tem uma carga horária de 40 horas semanais, a divisão das atividades de desenvolvimento para cada profissional deve ser:
70% - 28 horas destinadas a atividades rotineiras, que despertariam a aprendizagem com base nas experiências vividas (natural learning) e/ou por meio da aprendizagem proveniente do trabalho prático e real (action learning).
20% - 8 horas destinadas a aprendizagem direta com gerentes, mentores e etc, que sejam exemplos de liderança e gestão de pessoas, portanto, poderão ajudar no desenvolvimento desse profissional.
10% - 4 horas destinadas à leitura, participação de treinamentos, palestras, entre outros;
Existem várias ferramentas e técnicas úteis para a aplicação do 70:20:10 em uma organização. Destaco o Job Shadowing (observação próxima de outras pessoas), Role Modeling (observação de pessoas que servem como modelos), Blended Learning (aprendizagem multifacetada e mesclada), Storytelling (criação e análise de histórias organizacionais), Aprendizagem Rizomática (informal), Coaching e Mentoring, entre outras.
Independente da forma que se utilize esse 'framework de aprendizagem', o ideal é que um profissional consiga unir os 70+20+10, mas nem sempre isso é uma realidade. Em muitas organizações, a prioridade é a experiência (prática, perícia, habilidade) e acabam deixando de lado a teoria, embasamento técnico e o aprendizado pelo contato com outros. Ou seja, nunca teremos um profissional 100% 'desenvolvido' se pensarmos dessa forma.
Outro ponto importante para observar, é que existem ciclos e graus de maturidade em cada função, então se esse nosso profissional que exercia um cargo de supervisão e agora passa a ocupar um cargo de gerência, todo conceito e teoria (10%), assim como as referências absorvidas (20%) e experiências conquistadas (70%), deverão ser recicladas/atualizadas e seguir nesse mesmo modelo de desenvolvimento na nova função.
Chegou o momento de tornar nossas empresas o que Peter Senge tão lucidamente chamou de “Learning Organizations” (organizações que aprendem). Companhias nas quais o desenvolvimento de competências ocorra dentro de um processo de aprendizado contínuo, em qualquer lugar e vivencial.
Atenção: Não devemos enxergar o 70:20:10 como um simples organizador de tarefas, e sim, uma estratégia de aprendizado para que a empresa se torne uma Organização Que Aprende (Ler sobre “Learning Organizations” - Peter Senge). Inclusive, posso citar empresas que já aplicam esse conceito para desenvolver seus profissionais, são elas Coca-Cola (para buscar melhores resultados em marketing e vendas), Google (para incentivar a inovação) e GE (para manter uma equipe de alto desempenho). Poderia citar várias outras como Microsoft, HP, Walmart, Caterpillar, American Express, etc.
